FORESIGHT
先見 (13)
市場規模を推計し、事業計画を策定。ドミノ戦略とMoat構築で持続的成長の設計図を描く。
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チームの期待役割の認識ズレはどうするか？
自己認識と他者評価のズレは、チームビルディングにおいて貴重なフィードバック機会である 他者の評価は“客観性”の補完。だが“適性の最終決定”ではない 最適なのは、自己認識と他者視点の“重なり”を深掘りし続ける姿勢である
議論が深まらないのはなぜか？
ディスカッションが停滞する原因は「心理的安全性の欠如」と「発言の前提が揃っていないこと」 最初のアイデア提示は、構造的に「収束」を促してしまうリスクがある 自発的な発言を引き出す“問いのデザイン”と“場の設計”が鍵となる
ビジョンが合わないメンバーは、チームから外すべきですか？
イノベーションは解釈のズレから生まれる「気付き」の積み重ねである ズレが議論に昇華されるなら希望があるが、衝突にしかならないなら分岐点だ 議論を切る決断をするのは誰か──チームの“独裁構造”を明確にしておけ
他部署は、なぜ巻き込めないのか？
「巻き込み力」とは、“熱量＋構造”である 自分のKPIでは動かない人を、どう動かすかが鍵 共創とは“摩擦”をデザインすること
イニシャルコストとランニングコストの関係性は？
事業継続のカギは「損益構造の読み解き」にある 売上の“増え方”と、コストの“増え方”の関係を設計せよ イニシャル vs ランニングのバランスで“耐久力”が決まる
イノベーティブなマインドセットを、どう文化醸成するか？
「文化」とは行動パターンが“習慣化”された状態を指す 属人的マインドではなく、チーム全体の“構造”として設計せよ セミナーでは変わらない。仕組みの中でこそ、人は変わる
頑ななリーダーをどう軌道修正する？
正面突破より、“揺らぎ”を生む静かな働きかけが鍵 小さな検証と原点対話で、リーダー自身に気づかせる 本気で変えたいなら、自分が火を灯し続ける覚悟が必要
マインドを一致させる早道は？
マインドの不一致は、目的と信頼の“不明瞭さ”から生まれる まず“なぜやるのか”を共有し、言語と情熱で深度を揃える 価値観はすり合わせるのではなく、“共鳴”させるもの
イノベーションは、Z世代と共に、未来を創る
Z世代は多様な価値観を持ち、自らのコミュニティを重視する Z世代は誰にも期待しないから、自ら行動し、自分たちの未来を切り開いていく 「おじさん社会」は若者の価値観を尊重し、彼らがイノベーションに挑む環境を整える役割を担う
新規事業推進に必要なのは「説得」ではなく、「納得」を得るための「対話」である
新規事業を成功させるためには、それぞれの部門やマネージャーとのコミュニケーションが不可欠だ。しかし、それは説得力のあるプレゼンテーションを行うことではない。そもそもコミュニケーションの本質は、相手の考えや立場を理解し、共有することだ。
出島戦略を採るべき理由：既存事業と新規事業は分かり合えないことを前提に、組織を構築する
成熟した既存事業は、先人たちの試行錯誤の末に構築されたオペレーション、マニュアル、経験則などのパラダイムが出来てあがっています。
既存事業と新規事業は、とるべきリーダーシップが全く違う
成熟期の長い、いわゆる大手企業の組織のトップが、既存事業のマネジメント・スタイルをそのままにイノベーションたる新規事業のリーダーシップは取れません。逆もまた然りです。その違いの理解無くしてリーダー足りえることはないのです。
新規事業を成功させるために必要な、組織における「対話」と「説得（論破）」の違い
新規事業を進めていると、よく「社長が承認してくれない」「経営層の理解が足りない」「制度や提案する場がない」「上司がイケてない」などと、社内に対する愚痴を耳にする機会が多いです。
THE SEEDS 81
イノベーションの種を撒き散らかす手紙。
ピンキーが毎週お届けする、新規事業のヒントと思考実験。
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